Mentoring e Coaching

                                                          Fonte: http://micropro2010.files.wordpress.com

Cada vez mais as organizações recorrem aos processos de Mentoring e Coaching para capacitar  profissionais  para uma atuação mais assertiva e concomitantemente preparar futuros talentos.

As práticas de mentoring, ainda novas nas empresas brasileiras, estão relacionadas ao acompanhamento e orientação para  promover  o desenvolvimento pessoal, sobretudo

das futuras lideranças, com foco na carreira.

O responsável por este processo é o mentor e deve ser exercido por  pessoas que são  referência dentro da organização: em relação à questões éticas, histórico profissional, forma de líderar, comunicar e se relacionar.

O mentor acompanhará profissionais mais jovens no exercício de suas atividades ou em projetos específicos, orientando e aconselhando e, através do compartilhamento de suas experiências, contribuindo para seu desenvolvimento.

Já os processos de coaching visam a conquista do autoconhecimento, através do

reconhecimento das potencialidades e desenvolvimento das competências tanto pessoais como profissionais.

Cabe a coach ( treinador)  o papel de coordenar este processo levando o coachee( cliente atendido) à reflexões para o reconhecimento de suas “forças” e para seu crescimento.

Normalmente recorre-se ao coaching nos momentos de transição de carreira ou busca de desenvolvimento pessoal para alcance de novos objetivos profissionais.

É fato que as organizações reconhecem que o investimento em capital humano hoje, mais do que nunca,  é fundamental para gerenciar e reter talentos sobretudo no momento atual em que a mídia retrata com freqüência a carência de profissionais qualificados e sobretudo aptos ao comando de equipes e gestão dos negócios.

De acordo com estudo realizado com empresas de diversos segmentos sobre os resultados que podem ser alcançados  através dos processos de mentoring e coaching as respostas foram diversas. Cito algumas:

·        “ utilização das potencialidades dos funcionários”

·        “ agilizaria o processo produtivo”

·        “influenciaria diretamente nos serviços prestados aos clientes, gerando satisfação e tendo retorno imediato”

·        “Auxiliaria no relacionamento entre equipes”

·        “mostraria o caminho a ser seguido pelas lideranças, para alcance das metas”

·        “melhora nas relações interpessoais  e ambiente de trabalho”

Dessa forma podemos concluir que os processos de mentoring e coaching contribuem como ferramentas de apoio à gestão de pessoas, aos planos de carreira, ao desenvolvimento das lideranças e dos futuros sucessores na hierarquia organizacional.

Abaixo segue uma tabela com as principais diferenças entre cada um dos processos.

Mentoring	Coaching
Foco na tarefa	Foco na pessoa
Foco na  ação global	Foco no aprendizado
Desenvolvimento de Carreira	Liderança e Supervisão
Foco no longo prazo	Foco no curto prazo
Foco no futuro	Foco no cotidiano
Impulso na carreira futura	Impulso no trabalho atual
Relação autoridade inexistente	Relação autoridade perceptível
Relacionamento duradouro	Relacionamento duração limitada

Mentoring e Coaching

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas, n285

Mitos da Geração Y

Imagem: Dreamstime

Muito tem se falado nos últimos anos sobre a tal Geração Y e sobre os inúmeros enigmas que envolvem a sua administração.

Entende-se a Geração Y como jovens adolescentes nascidos entre os anos 80 e 90, filhos da Geração X (nascidos entre os anos 60 e 80) e netos dos Baby Boomers (nascidos no final da década de 40 quando houve uma explosão populacional).

Nas organizações esta geração é vista da seguinte forma:

• Jovens da era da tecnologia
• Excessivamente confiantes
• Buscam reconhecimento rápido, sobretudo, salariais
• Ambicionam flexibilidade nas regras de trabalho, incluindo horários e se possível, a opção de trabalho remoto
• Preferem uma forma de comunicação indireta e com vasta interatividade social

Em palestra ministrada por Alexandre Santille no 37o Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas – o CONARH/2011 - que aconteceu entre os dias 15 e 17 deste mês em São Paulo - muitos dos mitos que rondam o tema foram desmistificados.

A partir de diversas pesquisas realizadas em vários países, uma delas com 15.676 candidatos a TRAINEES (e portanto, pertencentes a Geração Y) e com 362 gestores, que trabalham e trabalharão com esse perfil de jovens profissionais), os resultados trouxeram informações significativas sobre os anseios e particularidades reais destes jovens.

Abaixo seguem alguns dos mitos e respectivos indicadores que levaram à conclusões bem diferentes das imaginadas pelas organizações e seus gestores:

Mito 1: “Geração Y tem pressa"

Quando questionados sobre carreira e sua ascensão, 56% dos entrevistados disseram que querem construir uma carreira sólida e de forma gradual e 32% disseram que buscam estabilidade e segurança.

Mito 2: ”Geração Y não é comprometida com seu trabalho"

Perguntados sobre a necessidade de dedicar mais horas ao trabalho, 48% dos jovens respondentes se comprometeriam a ficar mais tempo dentro da empresa para realizar as tarefas.

Mito 3: ”Geração Y valoriza demais o dinheiro”

Foram mencionados pelos jovens como principais fatores de retenção o Plano de Carreira (64%) e Novos Desafios (56%) em detrimento aos aspectos relacionados à remuneração.

Mito 4: “Geração Y quer mudar de emprego o tempo todo"

38% dos jovens respondentes disseram que não tem a intenção de sair do emprego nos próximos 3 anos e 37% não tem essa intenção para os próximos 12 meses.

Outros índices foram mencionados contribuindo para uma revisão da imagem que se faz hoje da Geração Y.

Como gestores de Recursos Humanos e como profissionais das organizações uma mensagem importante deve ser registrada e foi reforçada por Alexandre Santille:

“Esta geração deve ser tratada simplesmente como de jovens entrando no mercado de trabalho e com anseios e expectativas alinhadas ao seu ambiente, à sua época e às demandas do mercado atual”.

Estejam estes jovens dentro de uma organização (como profissionais) ou fora delas (como consumidores), naturalmente, possuem necessidades diferentes. Portanto, as políticas e ações de RH devem estar em consonância a estas necessidades e não vinculados aos estigmas e mitos atribuídos a esta geração.

APAE/SP qualifica profissionais portadores de deficiência intelectual para o mercado de trabalho

No intuito de capacitar profissionais portadores de deficiência intelectual para o mercado de trabalho, a APAE/SP abre 100 vagas gratuitas para os cursos nos segmentos de alimentação, indústria, lavanderia e administração.

Os cursos tem a duração de um ano e são direcionados para jovens a partir de 16 anos.

Com este projeto, denominado Todos pelos Direitos, a APAE/SP atua na área de Responsabilidade Social facilitando a inclusão dos portadores na sociedade e conjuntamente contribui para que as organizações cumpram sua obrigação legal como determina a Lei de Cotas.

A Lei de Cotas, que existe desde 1991, estabeleceu a obrigatoriedade para que as empresas, com mais de cem empregados, preencham parte de seus cargos com profissionais portadores de deficiência.

A cota está atrelada ao número geral de empregados que a organização possui. Veja abaixo o que estabelece o art 93 da da Lei nº 8.213/91:

- de 100 a 200 empregados ...... 2%
- de 201 a 500 ................. 3%
- de 501 a 1.000 ............... 4%
- de 1.001 em diante ........... 5%

Hoje grande parte das organizações não cumpre a legislação sob a alegação de falta de profissionais e ausência da capacitação entre outros aspectos.

A APAE/SP também fornece assessoria técnica às organizações e atualmente conta com a parceria de grandes organizações no projeto.

“Se empresários e governantes derem apoio integral ao desenvolvimento de projetos de educação profissional, os próximos anos serão muito alvissareiros para autonomia pessoal e social dos portadores de deficiência. E serão auspiciosos de um Brasil mais justo, mais virtuoso, mais íntegro” segundo João C.B. Ribas, doutor em Antropologia pela USP, especialista em inclusão de portadores de deficiência.

Ver mais em:
Ministério do Trabalho
APAE