Estratégico, Tático, Operacional: Afinal qual o papel do RH?

Fonte: http://ideagri.com.br/plus/modulos/noticias/ler.php?cdnoticia=335

Por que será que encontramos tantas matérias que buscam dar uma definição sobre a verdadeira função do RH dentro de uma organização, tentando enquadra-la como  estratégica, tática ou operacional?

Há muitas “ linhas de defesa” e inúmeras indagações na busca de respostas.

Entre os pesquisadores a polêmica também está estabelecida, assim como as diversas linhas de interpretação: há autores que definem que uma organização dá um salto qualitativo quando passa a ter um desempenho efetivamente estratégico.  Será que pela lógica pode-se dizer então que um RH com foco no operacional é “menor em qualidade”?

Outros autores definem que a evolução da área acontece quando  passa de um RH operacional ao estratégico. Será então que considerando a linha do tempo pode-se dizer que um RH Operacional é menos evoluído?

Em minha percepção e experiência,  o  RH Operacional de fato  não tem o reconhecimento dentro das organizações e muitas vezes é percebido até de forma pejorativa (muita embora seja este RH o que garante a imagem da organização perante os órgãos públicos, sindicatos, clientes e colaboradores, quando conduz as questões trabalhistas em conformidade com a legislação e  cumpre com qualidade e perfeição técnica suas atribuições)

Mas transitando da  área de Recursos Humanos e resgatando a  história da Administração, vale pensar um pouco sobre Planejamento, que é uma ferramenta administrativa que consiste em um conjunto de ações coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo futuro, antecipando suas ações.

Vejam só de que forma ele pode ser classificado (segundo Maximiano (2005):

Planejamento estratégico –  é elaborado no âmbito institucional envolvendo  a organização como um todo e definindo seus rumos, no longo prazo. Cinco estágios envolvem este planejamento:

- Análise Externa do Ambiente (oportunidades e ameaças do mercado)

- Análise Interna do Ambiente (forças e fraquezas)

- Formulação das alternativas estratégicas e escolha da estratégia a ser utilizada para alcançar os objetivos organizacionais

- Desenvolvimento de planos táticos e operacionais

Planejamento tático – refere-se aos planos estratégicos visando a eficiência, melhor utilização dos recursos e foco nos resultados, no médio prazo.

Planejamento operacional – planejamento focado no curto prazo e na rotina, buscando garantir a eficácia nas operações.

Voltando agora  para a área de Recursos Humanos, atribui-se a ela algumas denominações, com as mesmas terminologias:

Recursos Humanos  Estratégico – Conhece o negócio e o mercado,  pensa na projeção do seu futuro e tem lugar no comitê de articuladores, coordenado pela alta direção. Este RH é visto como moderno  e precisa ter habilitação em  algumas competências para atuar neste “cenário”:  foco em resultado, visão sistêmica, domínio de métricas da área, habilidade política para transitar nos diversos níveis.

Recursos Humanos  Operacional – mais conhecido como Departamento Pessoal,  com foco  nos  processos burocráticos e administrativos da área.

Recursos Humanos Tático – envolve a articulação de um conjunto de áreas com maior integração na busca de qualidade, melhor performance, com controle de indicadores e orientação da liderança.

Agora  faço algumas perguntas :

-  Ao fazer o planejamento,  uma organização escolhe apenas um dos tipos: Planejamento Estratégico, Tático ou Operacional?  - Um é mais ou menos importante do que o outro, ou estão interligados e se complementam? Ou são excludentes?

 Afinal então por que o RH deve escolher um “papel”, um “estilo”? Será mesmo que é uma questão de escolha e de “estilo”?

É fato que a área de Recursos Humanos vem, ao longo dos anos, ganhando destaque dentro das organizações, uma vez que hoje há o reconhecimento do capital humano como sendo o  principal responsável pelo diferencial competitivo das empresas e não mais a tecnologia. Nesse  processo de evidência,  a  área busca, com certeza, rever seu papel e sua posição dentro da organização e o que se espera dela é que tenha uma participação ativa e efetiva também no planejamento estratégico institucional, inovando em suas ações e sendo uma eficiente articuladora na promoção de mudanças.

Polêmica da semana: Lei acaba com a distinção entre trabalho na empresa e à distância

A legislação, sancionada em dezembro pela presidenta Dilma Rousseff, iguala juridicamente o trabalho realizado na empresa ao trabalho realizado à distância, com uso de tecnologia. Dessa forma o uso de celular e/ou e-mail para contato com a empresa e funcionários caracteriza-se como horas de trabalho.

Diz a lei: “meios telemáticos e informatizados” - como internet e celular – equiparam-se aos meios pessoais e diretos de comando e supervisão do trabalho.

A alteração na lei, ou sua interpretação,  está, no entanto, gerando polêmica. A Confederação Nacional da Indústria entende que o objetivo da lei é regular o trabalho à distância, garantindo segurança às empresas, em função do acesso remoto aos seus sistemas. Advogados trabalhistas entendem, no entanto,  que a legislação veio para regular o trabalho à distância no sentido de garantir aos profissionais o recebimento de horas extras  quando estão à serviço da empresa, mesmo que à distância ou quando contatados por ela.

Outra questão que preocupa muitas organizações é a interpretação das horas de sobreaviso com os profissionais que portam celular corporativo. “Se todos os  que tem celular corporativo forem considerados de sobreaviso, haverá problemas” afirma Antonio Salvador, vice-presidente de recursos humanos da HP.

De acordo com pesquisa realizada com 1.090 pessoas e  divulgada pela Asap, consultoria de recrutamento de executivos:

•    mais de 50% dos entrevistados respondem e-mails durante as férias;
•    80% dos profissionais são contatados pelas empresas, por mensagem de celular, nas folgas

Em função da  dúbia interpretação da nova legislação muitas empresas já estão mobilizando-se preventivamente para evitar transtornos e ações judiciais. Políticas internas estão sendo revisadas e ajustadas visando a regulamentação dos horários fora do expediente, proibindo, por exemplo, o envio de e-mails ou ligações ou desativando a função de recebimento de e-mails, nos aparelhos de celular corporativos, antes e depois do expediente  (como fez a montadora Volkswagem, na Alemanha).

Muitas empresas também estão recorrendo à escritórios  de advocacia na busca de orientação para alterar a relação contratual com horários de trabalho flexíveis, sobretudo as de tecnologia da informação, onde o trabalho á distância é mais presente. Hoje muitas empresas já entendem que o mais importante é que o profissional cumpra os prazos  e realize seu trabalho com qualidade, através da administração autônoma do tempo e local de trabalho.

As empresas que já adotam  o trabalho remoto dizem que a nova lei não impactará no aumento de pagamento de horas extras uma vez que já utilizam o sistema de contabilização das horas pelos próprios funcionários.


Fonte:  Lei iguala e-mail profissional em casa a hora extra  - Folha de São Paulo 12/01/2012

Fonte:  Lei não eleva horas extras, dizem empresas – Folha de São Paulo 13/01/2012

Nova versão em programa de trainee, agora de Executivos!

                                                                 Fonte: guiadotrainee.blogspot.com

Empresas criam novo modelo de programa de trainee, agora direcionado para executivos.

Os objetivos desta nova versão são acelerar a formação de líderes, suprindo a escassez destes profissionais no mercado e contribuir com o plano de sucessão.

Estes programas são voltados para profissionais com mais experiência e pós-graduação,  para atuação em cargos gerenciais e treinamento com foco estratégico (diferentemente dos programas de trainee tradicionais, cujo foco é voltado para serviços operacionais e rotatividade de funções)

Grandes organizações como a OI, a rede de shopping Center Iguatemi e a Ale Combustíveis já trabalham com esta versão sênior de programa de trainee e mostram-se satisfeitas com os resultados que estão sendo obtidos.

Segundo Maria Habimorad, sócia diretora do grupo DMRH, “ o trainee executivo, ao contrário do jovem talento, não tem tempo para decidir o que vai fazer da vida profissional e em que área deseja atuar porque já entra na empresa com planejamento de carreira definido a longo prazo”, mergulhado nos grandes desafios do universo corporativo.


Fonte Jornal Folha de São Paulo 08/01/2012 : Programa de trainee ganha versão sênior

Profissionalização da área de Recursos Humanos chega a Pequenas e Médias Empresas e ganha reforço no orçamento em 2012

Fonte: simexweb.wordpress.com

Em matérias publicadas pelo jornal o Valor Econômico,  empresas de pequeno e médio porte estão, cada vez mais, estruturando a área de Recursos Humanos e aumentando seus investimentos.

De acordo com Danilo Nascimento, diretor  da BPC PME Unidade de Negócios da Business Partners Consulting,  o motivo desta profissionalização é o reconhecimento da área de Recursos Humanos como estratégica. Danilo completa:  “mais do que trazer crescimento e bons resultados, tornou-se uma questão de sobrevivência a estruturação desta área”.

Um dos motivos que justificam esse movimento de profissionalização   concentra-se na procura dos melhores programas para atração, capacitação e retenção de profissionais,  visando a formação de equipes para garantir competitividade.

De acordo com executivos de empresas eleitas entre “As Melhores em Gestão de Pessoas”,  as organizações também devem reforçar os investimentos na área em 2012.  Essa previsão foi feita durante o evento de premiação destas organizações e publicada na matéria do jornal Valor Econômico.

Os investimentos serão direcionados sobretudo para programas de  captação de talentos,  desenvolvimento de lideranças e satisfação dos profissionais (com reforço de benefícios, participação nos lucros, oportunidade de desenvolvimento e plano de carreira).

Estes executivos acreditam que mesmo num “período de turbulência econômica”  é necessário que as empresas continuem investindo em suas equipes, ajustem suas políticas e enxerguem este momento como oportunidade.

Ver mais em:

Pequenas e médias empresas profissionalizam área de RH

Áreas de RH devem ganhar reforço no orçamento em 2012