sexta-feira, 27 de janeiro de 2012

Estratégico, Tático, Operacional: Afinal qual o papel do RH?


Por que será que encontramos tantas matérias que buscam dar uma definição sobre a verdadeira função do RH dentro de uma organização, tentando enquadra-la como  estratégica, tática ou operacional?

Há muitas “ linhas de defesa” e inúmeras indagações na busca de respostas.

Entre os pesquisadores a polêmica também está estabelecida, assim como as diversas linhas de interpretação: há autores que definem que uma organização dá um salto qualitativo quando passa a ter um desempenho efetivamente estratégico.  Será que pela lógica pode-se dizer então que um RH com foco no operacional é “menor em qualidade”?

Outros autores definem que a evolução da área acontece quando  passa de um RH operacional ao estratégico. Será então que considerando a linha do tempo pode-se dizer que um RH Operacional é menos evoluído?

Em minha percepção e experiência,  o  RH Operacional de fato  não tem o reconhecimento dentro das organizações e muitas vezes é percebido até de forma pejorativa (muita embora seja este RH o que garante a imagem da organização perante os órgãos públicos, sindicatos, clientes e colaboradores, quando conduz as questões trabalhistas em conformidade com a legislação e  cumpre com qualidade e perfeição técnica suas atribuições)

Mas transitando da  área de Recursos Humanos e resgatando a  história da Administração, vale pensar um pouco sobre Planejamento, que é uma ferramenta administrativa que consiste em um conjunto de ações coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo futuro, antecipando suas ações.

Vejam só de que forma ele pode ser classificado (segundo Maximiano (2005):

Planejamento estratégico é elaborado no âmbito institucional envolvendo  a organização como um todo e definindo seus rumos, no longo prazo. Cinco estágios envolvem este planejamento:

- Análise Externa do Ambiente (oportunidades e ameaças do mercado)

- Análise Interna do Ambiente (forças e fraquezas)

- Formulação das alternativas estratégicas e escolha da estratégia a ser utilizada para alcançar os objetivos organizacionais

- Desenvolvimento de planos táticos e operacionais

Planejamento tático – refere-se aos planos estratégicos visando a eficiência, melhor utilização dos recursos e foco nos resultados, no médio prazo.

Planejamento operacional – planejamento focado no curto prazo e na rotina, buscando garantir a eficácia nas operações.

Voltando agora  para a área de Recursos Humanos, atribui-se a ela algumas denominações, com as mesmas terminologias:

Recursos Humanos  Estratégico – Conhece o negócio e o mercado,  pensa na projeção do seu futuro e tem lugar no comitê de articuladores, coordenado pela alta direção. Este RH é visto como moderno  e precisa ter habilitação em  algumas competências para atuar neste “cenário”:  foco em resultado, visão sistêmica, domínio de métricas da área, habilidade política para transitar nos diversos níveis.

Recursos Humanos  Operacional – mais conhecido como Departamento Pessoal,  com foco  nos  processos burocráticos e administrativos da área.

Recursos Humanos Tático – envolve a articulação de um conjunto de áreas com maior integração na busca de qualidade, melhor performance, com controle de indicadores e orientação da liderança.

Agora  faço algumas perguntas :

-  Ao fazer o planejamento,  uma organização escolhe apenas um dos tipos: Planejamento Estratégico, Tático ou Operacional?  - Um é mais ou menos importante do que o outro, ou estão interligados e se complementam? Ou são excludentes?

 Afinal então por que o RH deve escolher um “papel”, um “estilo”? Será mesmo que é uma questão de escolha e de “estilo”?

É fato que a área de Recursos Humanos vem, ao longo dos anos, ganhando destaque dentro das organizações, uma vez que hoje há o reconhecimento do capital humano como sendo o  principal responsável pelo diferencial competitivo das empresas e não mais a tecnologia. Nesse  processo de evidência,  a  área busca, com certeza, rever seu papel e sua posição dentro da organização e o que se espera dela é que tenha uma participação ativa e efetiva também no planejamento estratégico institucional, inovando em suas ações e sendo uma eficiente articuladora na promoção de mudanças.

2 comentários:

  1. Não ficou claro para mim como o RH estratégico difere do convencional: ele sabe mais do que o nível tático sobre o mercado e a empresa mas como isso se reflete no dia-a-dia do departamento? Como o fato do RH ter acesso ao planejamento estratégico da empresa para os próximos anos afeta hoje o seu desempenho? Pode me esclarecer melhor? Obrigado!

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  2. Não ficou muito claro o que eu gostaria, mas agradeço.

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