O papel das redes sociais

                                                  Fonte : http://www.google.com.br/imgres?imgurl

Muito se fala  sobre o uso das redes sociais no processo de busca de recolocação no  mercado de trabalho da mesma forma que, com ênfase,  sempre se falou sobre  QI (“quem indica”) e a necessidade permanente da  manutenção e ampliação do networking.

Recentemente li o artigo “Sete mitos sobre o uso do Linkedln para encontrar um novo emprego” que elucida aspectos importantes e nos remete à reflexões sobre o papel das redes sociais. Vale a leitura!

Não há dúvida que as redes sociais cumprem hoje um papel importante  pois podem viabilizar não apenas o processo de busca (de ambas as partes)  e a entrada em uma nova organização,  como também,  o contato (em tempo real)  com profissionais da mesma área e até de outras; possibilitam a   troca de  experiências, de material e ferramentas de trabalho, assim como a discussão sobre novas regulamentações, suas aplicações e o acompanhamento das tendências de mercado,  trazendo uma dinâmica e agilidade nas relações profissionais de inestimável valor.

Mas vale lembrar que além dos aspectos positivos que estas conexões e interações possibilitam também há riscos e perigos. Portanto é importante que se compreenda que a conduta que se espera na mesma equivale àquela esperada de um cidadão que convive em sociedade, só que agora uma sociedade virtual com seu código de ética.

Hoje há um grande desafio para que se  façam  ajustes desse código de ética,  de modo que a comunidade virtual tenha com clareza quais suas diretrizes. O objetivo maior da construção de um código de ética virtual é a garantia da manutenção da integridade nas interações assim como coibir ações que não estejam em conformidade com estes princípios.

Sete mitos sobre o uso do Linkedln para encontrar um novo emprego

Redes sociais buscam interação mais ética

Ética na internet - Redes Sociais

Liderar: Um ato de inspirar pessoas

Com essa frase Janete Ana Ribeiro Vaz, sócia- diretora executiva do Laboratório Sabin, iniciou sua palestra no 37 Congresso Nacional de Gestão de Pessoas – CONARH 2011.

Janete começou relatando a história da  construção do negócio junto com uma amiga e como o sonho foi, gradativamente,  transformando-se em realidade.

Lhe  brilhavam os olhos no momento em que falava sobre  os processos de gestão de pessoas  implantados na organização.

Citou alguns elementos considerados fundamentais numa Cultura Organizacional como o estabelecimento de uma relação de confiança: com respeito, credibilidade, camaradagem, imparcialidade, transparência e orgulho, proporcionando um ambiente no  qual as pessoas dão o melhor de si e trabalham juntas, como famílias e equipes. “Somente assim uma organização atinge seus objetivos e as pessoas  dão o melhor de si”

Para complementar a construção de um modelo positivo de gestão de pessoas, Janete fala sobre o papel  liderança apresentando sete aspectos que considera  fundamentais no seu exercício. Segundo ela o líder deve:

1)      Dar o exemplo ( é básico)

2)      Fazer junto

3)      Ouvir.. Ouvir.. Ouvir ( “e ser um vigário”)

4)      Treinar.. Treinar.. Treinar

5)      Transitar pela empresa: conhecer os anseios e sonhos dos liderados

6)      Acompanhar o fluxo das decisões

7)      Monitorar Resultados

Sobre liderança fez questão de enfatizar que “Nenhuma empresa prevalece com um líder, mas sim com um Sistema de Liderança”.

Quando fala sobre sistema de Liderança entende que estratégias, processos e procedimentos devem apoiar, dar suporte e integrar a dinâmica entre líderes e liderados.

Entre os aspectos que apóiam e corroboram para a eficácia desse sistema, Janete fala sobre a importância da comunicação em todos os níveis, da gestão participativa , sonhar grande e motivar aqueles que  acreditam em sonhos.

Ela diz: “Não existem empresas bem sucedidas com pessoas mau sucedidas” e portanto investir no desenvolvimento de seus profissionais é condição fundamental nesta relação. Por isso a organização tem programas de desenvolvimento de liderança e de carreira, oferece bolsa de estudo e consultorias especializadas, flexibilidade de horário para estudantes de doutorado,  tudo estrategicamente relacionado com as  avaliações de desempenho.

Os planos de recompensa e reconhecimento também existem para apoiar o processo de gestão de pessoas e alguns  dos programas são direcionados aos familiares, tais como semana da família, programa de saúde “eu cuido dos meus pais”, curso de colocação de jovens profissionais no mercado de trabalho,  dentre outros. A organização entende que profissionais que estão bem consigo mesmas e com suas famílias naturalmente a  satisfação tende a ser  mais elevada e concomitantemente sua produtividade.

Programas de celebração também são considerados importantes no processo pois além de divertir, descontrair, integram profissionais, família, organização. Além dos programas de filantropia cujo intuito é “fazer do mundo um lugar melhor” buscando o engajamento dos próprios profissionais e também trabalhando com as questões de responsabilidade social.

Janete encerra a palestra fazendo uma pergunta:

 - Investir em gente dá resultado?

E na sequência traz indicadores (dados, números e gráficos) provando que a resposta é:

-  SIM, com certeza!

Abaixo seguem alguns deles:

- 1,04 é o  índice de absenteísmo de sua organização;

- 99,83% é o nível de satisfação de seus funcionários;

- Para este ano já está previsto a ampliação dos negócios com presença em outros estados;

- A organização está classificada entre as melhores empresas para se trabalhar ( prêmio ambicionado pelas sócias que esperam com grande expectativa cada novo resultado)

Tenho certeza que muitos dos que ali estiveram presentes viram o brilho nos olhos de Janete ao falar dos negócios e dos seus funcionários como se estivesse falando de uma paixão!

Janete que começou falando sobre o papel da liderança como sendo de inspirar pessoas, nos mostrou também na prática o significado de inspirar!

“Tudo o que um sonho precisa para ser realizado é alguém que acredite que ele possa ser realizado” Roberto Shinyashiki

Mentoring e Coaching

                                                          Fonte: http://micropro2010.files.wordpress.com

Cada vez mais as organizações recorrem aos processos de Mentoring e Coaching para capacitar  profissionais  para uma atuação mais assertiva e concomitantemente preparar futuros talentos.

As práticas de mentoring, ainda novas nas empresas brasileiras, estão relacionadas ao acompanhamento e orientação para  promover  o desenvolvimento pessoal, sobretudo

das futuras lideranças, com foco na carreira.

O responsável por este processo é o mentor e deve ser exercido por  pessoas que são  referência dentro da organização: em relação à questões éticas, histórico profissional, forma de líderar, comunicar e se relacionar.

O mentor acompanhará profissionais mais jovens no exercício de suas atividades ou em projetos específicos, orientando e aconselhando e, através do compartilhamento de suas experiências, contribuindo para seu desenvolvimento.

Já os processos de coaching visam a conquista do autoconhecimento, através do

reconhecimento das potencialidades e desenvolvimento das competências tanto pessoais como profissionais.

Cabe a coach ( treinador)  o papel de coordenar este processo levando o coachee( cliente atendido) à reflexões para o reconhecimento de suas “forças” e para seu crescimento.

Normalmente recorre-se ao coaching nos momentos de transição de carreira ou busca de desenvolvimento pessoal para alcance de novos objetivos profissionais.

É fato que as organizações reconhecem que o investimento em capital humano hoje, mais do que nunca,  é fundamental para gerenciar e reter talentos sobretudo no momento atual em que a mídia retrata com freqüência a carência de profissionais qualificados e sobretudo aptos ao comando de equipes e gestão dos negócios.

De acordo com estudo realizado com empresas de diversos segmentos sobre os resultados que podem ser alcançados  através dos processos de mentoring e coaching as respostas foram diversas. Cito algumas:

·        “ utilização das potencialidades dos funcionários”

·        “ agilizaria o processo produtivo”

·        “influenciaria diretamente nos serviços prestados aos clientes, gerando satisfação e tendo retorno imediato”

·        “Auxiliaria no relacionamento entre equipes”

·        “mostraria o caminho a ser seguido pelas lideranças, para alcance das metas”

·        “melhora nas relações interpessoais  e ambiente de trabalho”

Dessa forma podemos concluir que os processos de mentoring e coaching contribuem como ferramentas de apoio à gestão de pessoas, aos planos de carreira, ao desenvolvimento das lideranças e dos futuros sucessores na hierarquia organizacional.

Abaixo segue uma tabela com as principais diferenças entre cada um dos processos.

Mentoring	Coaching
Foco na tarefa	Foco na pessoa
Foco na  ação global	Foco no aprendizado
Desenvolvimento de Carreira	Liderança e Supervisão
Foco no longo prazo	Foco no curto prazo
Foco no futuro	Foco no cotidiano
Impulso na carreira futura	Impulso no trabalho atual
Relação autoridade inexistente	Relação autoridade perceptível
Relacionamento duradouro	Relacionamento duração limitada

Mentoring e Coaching

Fonte: Revista Melhor Gestão de Pessoas, n285

Mitos da Geração Y

Imagem: Dreamstime

Muito tem se falado nos últimos anos sobre a tal Geração Y e sobre os inúmeros enigmas que envolvem a sua administração.

Entende-se a Geração Y como jovens adolescentes nascidos entre os anos 80 e 90, filhos da Geração X (nascidos entre os anos 60 e 80) e netos dos Baby Boomers (nascidos no final da década de 40 quando houve uma explosão populacional).

Nas organizações esta geração é vista da seguinte forma:

• Jovens da era da tecnologia
• Excessivamente confiantes
• Buscam reconhecimento rápido, sobretudo, salariais
• Ambicionam flexibilidade nas regras de trabalho, incluindo horários e se possível, a opção de trabalho remoto
• Preferem uma forma de comunicação indireta e com vasta interatividade social

Em palestra ministrada por Alexandre Santille no 37o Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas – o CONARH/2011 - que aconteceu entre os dias 15 e 17 deste mês em São Paulo - muitos dos mitos que rondam o tema foram desmistificados.

A partir de diversas pesquisas realizadas em vários países, uma delas com 15.676 candidatos a TRAINEES (e portanto, pertencentes a Geração Y) e com 362 gestores, que trabalham e trabalharão com esse perfil de jovens profissionais), os resultados trouxeram informações significativas sobre os anseios e particularidades reais destes jovens.

Abaixo seguem alguns dos mitos e respectivos indicadores que levaram à conclusões bem diferentes das imaginadas pelas organizações e seus gestores:

Mito 1: “Geração Y tem pressa"

Quando questionados sobre carreira e sua ascensão, 56% dos entrevistados disseram que querem construir uma carreira sólida e de forma gradual e 32% disseram que buscam estabilidade e segurança.

Mito 2: ”Geração Y não é comprometida com seu trabalho"

Perguntados sobre a necessidade de dedicar mais horas ao trabalho, 48% dos jovens respondentes se comprometeriam a ficar mais tempo dentro da empresa para realizar as tarefas.

Mito 3: ”Geração Y valoriza demais o dinheiro”

Foram mencionados pelos jovens como principais fatores de retenção o Plano de Carreira (64%) e Novos Desafios (56%) em detrimento aos aspectos relacionados à remuneração.

Mito 4: “Geração Y quer mudar de emprego o tempo todo"

38% dos jovens respondentes disseram que não tem a intenção de sair do emprego nos próximos 3 anos e 37% não tem essa intenção para os próximos 12 meses.

Outros índices foram mencionados contribuindo para uma revisão da imagem que se faz hoje da Geração Y.

Como gestores de Recursos Humanos e como profissionais das organizações uma mensagem importante deve ser registrada e foi reforçada por Alexandre Santille:

“Esta geração deve ser tratada simplesmente como de jovens entrando no mercado de trabalho e com anseios e expectativas alinhadas ao seu ambiente, à sua época e às demandas do mercado atual”.

Estejam estes jovens dentro de uma organização (como profissionais) ou fora delas (como consumidores), naturalmente, possuem necessidades diferentes. Portanto, as políticas e ações de RH devem estar em consonância a estas necessidades e não vinculados aos estigmas e mitos atribuídos a esta geração.

APAE/SP qualifica profissionais portadores de deficiência intelectual para o mercado de trabalho

No intuito de capacitar profissionais portadores de deficiência intelectual para o mercado de trabalho, a APAE/SP abre 100 vagas gratuitas para os cursos nos segmentos de alimentação, indústria, lavanderia e administração.

Os cursos tem a duração de um ano e são direcionados para jovens a partir de 16 anos.

Com este projeto, denominado Todos pelos Direitos, a APAE/SP atua na área de Responsabilidade Social facilitando a inclusão dos portadores na sociedade e conjuntamente contribui para que as organizações cumpram sua obrigação legal como determina a Lei de Cotas.

A Lei de Cotas, que existe desde 1991, estabeleceu a obrigatoriedade para que as empresas, com mais de cem empregados, preencham parte de seus cargos com profissionais portadores de deficiência.

A cota está atrelada ao número geral de empregados que a organização possui. Veja abaixo o que estabelece o art 93 da da Lei nº 8.213/91:

- de 100 a 200 empregados ...... 2%
- de 201 a 500 ................. 3%
- de 501 a 1.000 ............... 4%
- de 1.001 em diante ........... 5%

Hoje grande parte das organizações não cumpre a legislação sob a alegação de falta de profissionais e ausência da capacitação entre outros aspectos.

A APAE/SP também fornece assessoria técnica às organizações e atualmente conta com a parceria de grandes organizações no projeto.

“Se empresários e governantes derem apoio integral ao desenvolvimento de projetos de educação profissional, os próximos anos serão muito alvissareiros para autonomia pessoal e social dos portadores de deficiência. E serão auspiciosos de um Brasil mais justo, mais virtuoso, mais íntegro” segundo João C.B. Ribas, doutor em Antropologia pela USP, especialista em inclusão de portadores de deficiência.

Ver mais em:
Ministério do Trabalho
APAE

Desafio para reter e atrair talentos faz aumentar investimentos em RH

Em recente pesquisa feita pela Deloitte, com 97 empresas no Brasil, haverá aumento de investimento na área de Recursos Humanos. Dois departamentos terão prioridade:

- o de Treinamento cujo objetivo principal será o desenvolvimento de talentos. Os investimentos aumentarão de 2,2% do faturamento líquido em 2010 para 2,4% em 2011.

- o de Remuneração cujo objetivo será a retenção dos profissionais, sobretudo com a ampliação das políticas de remuneração variável para níveis gerenciais. A previsão é de um aumento superior aos 3% do faturamento líquido do ano anterior (ano em que a maior parte das empresas também já reajustou os salários acima da inflação).

A justificativa para o aumento dos investimentos é porque as organizações continuam otimistas com o cenário econômico nacional, estão prevendo expansão nos negócios e querem garantir sua estrutura para ganhar competitividade.

Fonte: Valor 13/07/2011

Veja mais em: Daqui a 5 Anos

O ensino técnico vale a pena?

O Professor Naércio Menezes (ligado a USP e ao Insper) é uma autoridade em educação. Usando métodos estatísticos ele consegue medir o impacto de políticas públicas nesta área sobre a eficiência da mão de obra. É importante que os formuladores destas políticas analisem os resultados da pesquisa para tomar decisões melhores que vão se refletir na qualidade da mão de obra das próximas gerações. Hoje no jornal Valor Econômico ele discute a validade do investimento em ensino técnico. Veja as conclusões interessantes a que ele chegou:

"Utilizando dados da Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílios (PNAD) do IBGE, o estudo mostra que os jovens que frequentaram cursos de ensino médio técnico ganham cerca de 12% a mais do que os que cursaram apenas o tradicional, mesmo após levarmos em conta outras características que diferenciam esses jovens. Quando consideramos apenas os alunos que ingressaram no mercado de trabalho diretamente após o ensino profissional (60% da amostra), o diferencial médio de salários chegou a 20%. Porém, quando consideramos aqueles que concluíram o ensino superior após o médio, o impacto do ensino técnico é negativo em 6%. Isto significa que o ensino profissional é muito mais eficaz em aumentar os salários dos jovens que estão interessados em atingir ocupações de nível médio no mercado de trabalho. Alunos que almejam fazer uma faculdade antes de começar a trabalhar não são (em média) beneficiados pelo ensino técnico."

Veja mais em: Ensino Técnico

Saúde Corporativa

“A riqueza de uma empresa depende da saúde dos trabalhadores”
(Maria Neira, diretora do Departamento de Saúde Pública e Meio Ambiente da Organização Mundial da Saúde (OMS).

No recente workshop “Encontros de Saúde Corporativa”, organizado pela CPH Health e realizado no auditório do hospital Sírio Libanês no último dia 30 de junho, especialistas apresentaram as tendências nos estudos sobre saúde corporativa e mostraram as práticas atuais de grandes organizações.

O tema é de total interesse das organizações uma vez que tem se tornado um grande desafio a administração dos elevados custos médicos e da sinistralidade entre os colaboradores. O primeiro a se apresentar foi Sean Sullivan, presidente da IHPM (Institute of Health and Productivity Management) que falou sobre os impactos da saúde na produtividade e como a implantação de programas de saúde e uma gestão da saúde bem sucedida pode contribuir para os resultados das organizações.

Várias etapas devem ser seguidas na construção de um modelo de Gestão de Saúde Corporativa. Uma das mais importantes, mencionadas durante o evento,  foi o mapeamento dos  fatores de riscos da organização, que pode ser efetuado a partir de análises clínicas de seus colaboradores, dos relatórios relacionados aos sinistros, dos fatores desencadeadores de doenças naquele modelo de negócio (e as possíveis causas de acidentes de trabalho), das principais causas motivadoras de afastamentos.

Através do levantamento do  maior número possível de indicadores é possível verificar os riscos iminentes em uma organização. Quanto maior o número de riscos identificados, mais elevados serão os custos  médicos. A partir deste levantamento e das posteriores análises, deve-se implantar programas de saúde  para reduzir os fatores de incapacitação (neste caso ações corretivas) e de programas educativos (ações preventivas) que busquem o envolvimento de seus agentes.

A busca de engajamento para o estabelecimento de uma “cultura do bem estar” destaca o papel das lideranças neste “compromisso com a saúde” para a realização das mudanças desejadas. “Liderar pelo exemplo” é outro aspecto fundamental para a adesão e sobrevivência dos programas. O uso de sistemas e ferramentas de avaliação capazes de mensurar os efeitos da saúde na produtividade e dos programas de saúde corporativa, não medindo apenas os processos(ie. quantas pessoas estão envolvidas, engajadas e atuando nos programas implantados) mas efetivamente medindo os resultados (o que se tem alcançado, modificado) é outro aspecto considerado determinante no processo.

“Apaixonados pela vida”, “ Como inspirar as pessoas a mudar sua vidas”, “investir em saúde pela conscientização, auto estima, melhora de saúde, orientação estratégica, atração e fidelização de talentos e manutenção de uma população saudável”  são citações de  programas e objetivos (respectivamente) de grandes organizações como a  TAM, a Abbott e a Vivo  apresentados no evento, organizações que possuem programas voltados à Gestão da Saúde que já trazem resultados efetivos para as pessoas e para os negócios.

Os  eventos relacionados à saúde buscam a mudança de paradigma e a  interiorização de uma nova filosofia:  cuidar da saúde e não apenas tratar de doenças. Ações preventivas devem reduzir os custos médicos e os elevados impactos para o negócio bem como propor ações sustentáveis que impactem positivamente na vida das pessoas, através de mudanças de hábitos.

Veja mais em: ABQV

Em 2012 vale a Folha de Pagamento Digital (FPD)

As empresas terão a partir do início de 2012 uma nova obrigação legal com a Receita Federal. Trata-se da FPD, e-FOPAG  ou folha de pagamento digital, extinguindo a obrigatoriedade da folha de pagamento impressa e o atual MANAD.

Este novo sistema, chamado oficialmente de EFD-Social, tem por objetivo  ampliar o controle do fisco sobre as contribuições, padronizar as informações trabalhistas e previdenciárias oriundas da folha de pagamento e viabilizar as fiscalizações.

O projeto prevê, a longo prazo,  a unificação de todos os arquivos enviados atualmente pelas empresas, que são: CAGED, DIRF, MANAD, GFIP, GRRF e a RAIS, consequentemente, integrando as informações para o  Ministério do Trabalho, Receita Federal, Caixa Econômica Federal, Justiça do Trabalho e Previdência Social.

Para atender à nova exigência é importante que as empresas se antecipem, procurando analisar se a atual folha de pagamento está em conformidade com a legislação vigente e da mesma forma verificar a correta apuração dos encargos sociais.